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Post by account_disabled on Mar 19, 2024 12:35:52 GMT 2
赫尔穆特希尔德布兰特首席执行官兼所有者难道尤其是在多年的时间里进行更多的计算和其他类型的数字只是浪费大量的时间和创造力吗最好把它们花在质量服务和生产力的改进上反对的论点源自行为经济学研究质疑金钱激励在影响期望努力方面的价值特别是如果它们是常规预期的并且针对的是对增加的金钱奖励相对不敏感的管理者引用教授的话其力量足以减少至少对于个人而言。 我认为如果它用来强调团队精神则适用不同的逻辑。或者说你的印象是什么杰拉尔德南宁加来自的首席顾问我们会愿意付钱给表现不佳的人吗当然不是除非你算上付钱给农民不要种植农作物。所以你希望人们表现出色。并且您需要激励措施来鼓励绩效。问题是我们喜欢用财务尺度来衡量绩效比如股价利润销售额等。我们都看到了这些衡量标准的弱点以及人 阿富汗 WhatsApp 号码列表 们如何玩弄系统。那么我们就用非金融手段来解决这个问题吧。首先确定您希望个人当年交付哪些关键任务和关键成果例如获得关键客户或开发新产品或交付关键计划。其次如果表现出色就会有奖金否则没有奖金。这才是真正的按绩效付费个人的绩效而不是公司的财务绩效。拉古巴布管理合伙人我完全被作者的观点所征服。简单地将薪酬与数字联系起来可能会破坏公司的长期目标。必须考虑定性参数。 约瑟夫维奥莱特柏克德公司核项目经理退休绩效是一种广泛的衡量标准涵盖的范围远不止某些个人的评估。我在不同的公司工作过有两种不同的制度一种是根据我的直属经理的绩效评估年确定薪酬另一项目团队绩效和个人发展的直接影响来确定薪酬。我的团队成员年。我在第二个系统上表现得更好而且也更有趣。唐罗伯逊和唐娜高斯公司董事。领导力发展商业和工业中心所有这些想法中出现的主题之一是如果要对组织绩效产生有意义和积极的影响它必须在短期和长期目标之间找到更好的平衡作为衡量绩效奖励的基础。此外谁参与流程以及如何奖励那些实际上应该从事日常工作的人也是一个敏感话题。
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